L’état du droit implique que l’employeur prenne pleinement en charge les questions de santé et de sécurité au travail : c’est-à-dire non seulement qu’il évalue les risques, mais aussi qu’il élabore et déploie un véritable plan d’actions.

Une démarche de qualité de travail répond, de fait, à cet objectif, et constitue sans doute la meilleure des préventions des risques psychosociaux. Elle s’appuie en effet sur le choix de fonder la compétitivité de l’entreprise sur la mise à disposition des salariés des moyens de s’épanouir et de s’accomplir dans leur travail, en étant capables d’y mettre du sens.

S’ils sont avérés, ces risques peuvent être profondément et durablement réduits par la réponse globale (individuelle ou collective, ponctuelle ou impliquant un accompagnement) tournée vers la qualité de travail qu’apporte COSMOSE.

Enfin, aborder ces thématiques sous l’angle de la qualité de travail rend les échanges plus facilement constructifs entre les différents acteurs de l’entreprise, car elle les resitue sur le terrain de l’intérêt commun de l’entreprise et des salariés.   

Aussi, pour vous aider à être plus au clair sur vos droits et vos devoirs sur ces sujets, vous trouverez sur cette page de courts développements, rappels et illustrations sur les sujets suivants.

 

Le principe de l’obligation de santé et de sécurité

Il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés : telles sont les dispositions de l’article L 4121-1 du Code du travail, qui implique une évaluation des risques et l’élaboration d’un plan d’actions marqué par des démarches de prévention, de formation et d’information, ainsi que par « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés« .

Ces mesures répondent à neuf principes généraux énoncés à l’article suivant, L4121-2, parmi lesquels on notera l’identification des risques, leur réduction à la source et l’adaptation du travail à l’homme.

Cette obligation n’est pas qu’une obligation de moyen, mais bien de résultat. C’est ce qu’estime explicitement la jurisprudence depuis 2002 (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-10.051).

A noter, par ailleurs, que c’est l’article L. 1421-1, avec les suivants, qui fonde l’obligation faite à l’employeur d’établir un document unique d’évaluation des risques (article R4121-1 et suivants) aussi bien physiques que psychiques (dont le stress et le burn-out, par exemple, sont des conséquences visibles). L’absence d’une telle évaluation expose l’employeur à la reconnaissance de sa faute inexcusable (Cour d’appel de Poitiers, 14 décembre 2010).

Enfin, s’agissant des délégués du personnel, ils ont également un rôle à jouer sur ces questions et leur droit d’alerte est à conjuguer avec l’obligation de protection de la santé et de sécurité qui pèse sur l’employeur.

L’article L2313-2 du Code du travail dispose, en effet, qu’il leur revient de « saisir immédiatement l’employeur » après avoir fait le constat d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles. Cette alerte constitue le point de départ d’une enquête menée conjointement avec l’employeur, lequel doit remédier à la situation.

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Une obligation aux incidences concrètes sur le pouvoir de direction

Cette obligation est à prendre en compte par l’employeur dans son exercice du pouvoir de direction. Le juge est, en effet, susceptible d’intervenir dans celui-ci. Par exemple :

    • dans le cadre de la conduite d’une réorganisation. Arrêt snecma 5 mars 2008, n°06-45888 : les juges suspendent la mise en œuvre d’une nouvelle organisation de l’entreprise qui réduisait le nombre de techniciens de maintenance et plaçait certains d’entre eux en poste isolé, d’où un danger pour la santé de ces derniers ; ou encore le TGI de Lyon qui, le 4 septembre 2012, n° 11-05300, remet en cause l’organisation du travail d’une banque, appelée « benchmark », fondée sur la comparaison permanente des résultats de chacun des salariés et des agences ;
    • dans le cadre de ses prérogatives de gestion courante de l’entreprise. Arrêt Mornay, 28 novembre 2007, n°06-21964 : consultation imposée du CHSCT pour la mise en place de l’évaluation des salariés, compte tenu d’une « pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » induite par le dispositif.
    • dans le type de management. Arrêt Sedih et Sogec Europe, 8 novembre 2012, n° 11-23855 : le management par le stress et par objectifs destiné à obtenir une réduction des coûts doit être écarté et la responsabilité directe des employeurs est retenue à la suite d’un infarctus dont a été victime un cadre dirigeant ;
    • du seul fait du sentiment d’insécurité ressenti par les salariés sur leur lieu de travail, malgré de nombreuses mesures mises en place par l’employeur (Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-45.609).

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L’exemple du harcèlement moral 

Ce droit à la sécurité et à la santé au travail des salariés doit être effectif et avéré. Par exemple, en matière de prévention du harcèlement moral (L. 1152 du Code du travail), l’article L. 1152-4 du Code du travail impose à l’employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement ».

Au-delà ces mesures de prévention, la responsabilité de l’employeur peut être engagée sur le fondement du non-respect de l’obligation de résultat de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs du seul fait de la réalisation du harcèlement : l’employeur est tenu pour responsable, quand bien même il aurait ultérieurement été mis fin aux agissements du harceleur (Cass. Soc. 3 février 2010, n° 08-44019) : « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements »

A noter, par ailleurs, les obligations d’affichage depuis la loi du 6 août 2012, en matière de harcèlement. Notamment et entre autres, celle d’afficher le texte de l’article 222-33-2 du Code pénal sur le harcèlement moral dans les lieux de travail.

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La responsabilité personnelle, civile et pénale, de l’employeur susceptible d’être engagée

L’employeur qui ne satisfait pas à son obligation générale de sécurité engage sa responsabilité civile et le cas échéant sa responsabilité pénale personnelle.

S’agissant de cette dernière, elle sera engagée sur le fondement des articles L4741-1 à L4741-9 du Code du travail. Pour que la responsabilité pénale soit retenue, l’article L. 4741-1 exige une faute personnelle consistant en un manquement à une règle précise d’hygiène et de sécurité et non à une obligation générale de sécurité.

On notera par ailleurs que les manquements graves aux règles de sécurité sont également susceptibles d’engager la responsabilité pénale, par le biais de l’article L. 223-1 du Code pénal qui vise le délit de mise en danger d’autrui. L’infraction est constituée lorsque son auteur a pleinement conscience de ce risque immédiat, direct et inévitable pour le salarié.

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Tels sont les enjeux légaux posés par les questions de santé au travail. Nos prestations, tournées vers la qualité de travail, permettent d’y apporter une réponse de fond.