L’état du droit implique que l’employeur prenne pleinement en charge les questions de santé et de sécurité au travail : la recherche de l’intérêt commun répond, de fait, à cet objectif, et constitue la meilleure des préventions des risques psychosociaux. Elle témoigne de la volonté de fonder la compétitivité de l’entreprise sur la mise à disposition des salariés des moyens de s’épanouir et de s’accomplir dans leur travail.

Le principe de l’obligation de santé et de sécurité

Il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés : telles sont les dispositions de l’article L 4121-1 du Code du travail, qui implique une évaluation des risques et l’élaboration d’un plan d’actions marqué par des démarches de prévention, de formation et d’information, ainsi que par « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». Les mesures qu’il doit prendre répondent à neuf principes généraux énoncés à l’article suivant, L4121-2, parmi lesquels on notera l’identification des risques, leur réduction à la source et l’adaptation du travail à l’homme.

Surtout, pèse sur l’employeur une obligation « renforcée » de moyens. En clair cela signifie que l’employeur aura la possibilité de s’exonérer de son obligation de résultat s’il peut démontrer qu’il a mis en œuvre non seulement des dispositifs destinés à la prise en charge des conséquences des risques auxquels sont exposés ses salariés, mais mieux encore s’il démontre qu’il a mis en œuvre des moyens de prévenir l’apparition de ces risques.

Une obligation aux incidences concrètes sur le pouvoir de direction

Cette obligation est à prendre en compte par l’employeur dans son exercice du pouvoir de direction. Le juge est, en effet, susceptible d’intervenir dans celui-ci. Par exemple :

    • dans le cadre de la conduite d’une réorganisation. Arrêt snecma 5 mars 2008, n°06-45888 : les juges suspendent la mise en œuvre d’une nouvelle organisation de l’entreprise qui réduisait le nombre de techniciens de maintenance et plaçait certains d’entre eux en poste isolé, d’où un danger pour la santé de ces derniers ; ou encore le TGI de Lyon qui, le 4 septembre 2012, n° 11-05300, remet en cause l’organisation du travail d’une banque, appelée « benchmark », fondée sur la comparaison permanente des résultats de chacun des salariés et des agences ;
    • dans le cadre de ses prérogatives de gestion courante de l’entreprise. Arrêt Mornay, 28 novembre 2007, n°06-21964 : consultation imposée du CHSCT pour la mise en place de l’évaluation des salariés, compte tenu d’une « pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » induite par le dispositif.
    • dans le type de management. Arrêt Sedih et Sogec Europe, 8 novembre 2012, n° 11-23855 : le management par le stress et par objectifs destiné à obtenir une réduction des coûts doit être écarté et la responsabilité directe des employeurs est retenue à la suite d’un infarctus dont a été victime un cadre dirigeant ;
    • du seul fait du sentiment d’insécurité ressenti par les salariés sur leur lieu de travail, malgré de nombreuses mesures mises en place par l’employeur (Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-45.609).

L’exemple du harcèlement moral

Ce droit à la sécurité et à la santé au travail des salariés doit être effectif et avéré. Par exemple, en matière de prévention du harcèlement moral (L. 1152 du Code du travail), l’article L. 1152-4 du Code du travail impose à l’employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement ».

Au-delà ces mesures de prévention, la responsabilité de l’employeur peut être engagée sur le fondement du non-respect de l’obligation de résultat de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs du seul fait de la réalisation du harcèlement : l’employeur est tenu pour responsable, quand bien même il aurait ultérieurement été mis fin aux agissements du harceleur (Cass. Soc. 3 février 2010, n° 08-44019) : « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements »

A noter, par ailleurs, les obligations d’affichage depuis la loi du 6 août 2012, en matière de harcèlement. Notamment et entre autres, celle d’afficher le texte de l’article 222-33-2 du Code pénal sur le harcèlement moral dans les lieux de travail.

La responsabilité personnelle, civile et pénale, de l’employeur susceptible d’être engagée

L’employeur qui ne satisfait pas à son obligation générale de sécurité engage sa responsabilité civile et le cas échéant sa responsabilité pénale personnelle.

S’agissant de cette dernière, elle sera engagée sur le fondement des articles L4741-1 à L4741-9 du Code du travail. Pour que la responsabilité pénale soit retenue, l’article L. 4741-1 exige une faute personnelle consistant en un manquement à une règle précise d’hygiène et de sécurité et non à une obligation générale de sécurité.

On notera par ailleurs que les manquements graves aux règles de sécurité sont également susceptibles d’engager la responsabilité pénale, par le biais de l’article L. 223-1 du Code pénal qui vise le délit de mise en danger d’autrui. L’infraction est constituée lorsque son auteur a pleinement conscience de ce risque immédiat, direct et inévitable pour le salarié.