Savez-vous que la France compte parmi les pays dont les salariés sont les moins engagés dans leur travail ? L’étude Gallup de 2012 sur le sujet la classe ainsi en avant-dernière position parmi 142 pays. Là où 30 % des salariés se disent « engagés » (c’est-à-dire motivés et créateurs de valeur) aux Etats-Unis, ils ne sont que 9 % en France. 65 % se déclarent non engagés : s’ils sont physiquement bien présents, leur cerveau est ailleurs. Et ils sont 26 % en France à s’avouer « activement désengagés », c’est-à-dire à avoir une vision négative de l’entreprise et à être prêts à agir contre ses intérêts. Au total, pas moins de 91 % des salariés seraient donc désengagés !

Qu’en est-il dans votre entreprise ? L’enjeu de fond, c’est d’arriver à placer dans le travail des salariés les ressorts de leur engagement, en faveur de la mission de leur entreprise.

Mobiliser l’approche de COSMOSE témoigne de la volonté de fonder la compétitivité de l’entreprise sur la mise à disposition des salariés des moyens de s’épanouir et de s’accomplir dans leur travail. C’est apporter une réponse de fond aux enjeux légaux, en matière de santé au travail, qui pèsent sur l’employeur.

Le principe de l’obligation de santé et de sécurité

Il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés : telles sont les dispositions de l’article L 4121-1 du Code du travail.

Les mesures qu’il doit prendre répondent à neuf principes généraux énoncés à l’article suivant, L4121-2, parmi lesquels on notera l’identification des risques, leur réduction à la source et l’adaptation du travail à l’homme.

Surtout, pèse sur l’employeur une obligation « renforcée » de moyens. En clair cela signifie que l’employeur aura la possibilité de s’exonérer de son obligation de résultat s’il démontre qu’il a mis en œuvre des moyens de prévenir l’apparition des risques auxquels sont exposés ses salariés.

Une obligation aux incidences concrètes sur le pouvoir de direction

Cette obligation est à prendre en compte par l’employeur dans son exercice du pouvoir de direction. Le juge est, en effet, susceptible d’intervenir dans celui-ci. Par exemple :

    • dans le cadre de la conduite d’une réorganisation. Arrêt snecma 5 mars 2008, n°06-45888 : les juges suspendent la mise en œuvre d’une nouvelle organisation de l’entreprise qui réduisait le nombre de techniciens de maintenance et plaçait certains d’entre eux en poste isolé, d’où un danger pour la santé de ces derniers ; ou encore le TGI de Lyon qui, le 4 septembre 2012, n° 11-05300, remet en cause l’organisation du travail d’une banque, appelée « benchmark », fondée sur la comparaison permanente des résultats de chacun des salariés et des agences ;
    • dans le cadre de ses prérogatives de gestion courante de l’entreprise. Arrêt Mornay, 28 novembre 2007, n°06-21964 : consultation imposée du CHSCT pour la mise en place de l’évaluation des salariés, compte tenu d’une « pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » induite par le dispositif.
    • dans le type de management. Arrêt Sedih et Sogec Europe, 8 novembre 2012, n° 11-23855 : le management par le stress et par objectifs destiné à obtenir une réduction des coûts doit être écarté et la responsabilité directe des employeurs est retenue à la suite d’un infarctus dont a été victime un cadre dirigeant ;
    • du seul fait du sentiment d’insécurité ressenti par les salariés sur leur lieu de travail, malgré de nombreuses mesures mises en place par l’employeur (Cass. soc., 6 oct. 2010, n° 08-45.609).

L’exemple du harcèlement moral

Ce droit à la sécurité et à la santé au travail des salariés doit être effectif et avéré. Par exemple, en matière de prévention du harcèlement moral (L. 1152 du Code du travail), l’article L. 1152-4 du Code du travail impose à l’employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement ».

Au-delà ces mesures de prévention, la responsabilité de l’employeur peut être engagée sur le fondement du non-respect de l’obligation de résultat de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs du seul fait de la réalisation du harcèlement : l’employeur est tenu pour responsable, quand bien même il aurait ultérieurement été mis fin aux agissements du harceleur (Cass. Soc. 3 février 2010, n° 08-44019).

La responsabilité personnelle, civile et pénale, de l’employeur susceptible d’être engagée

L’employeur qui ne satisfait pas à son obligation générale de sécurité engage sa responsabilité civile et le cas échéant sa responsabilité pénale personnelle.

S’agissant de cette dernière, elle sera engagée sur le fondement des articles L4741-1 à L4741-9 du Code du travail. Pour que la responsabilité pénale soit retenue, l’article L. 4741-1 exige une faute personnelle consistant en un manquement à une règle précise d’hygiène et de sécurité et non à une obligation générale de sécurité.

On notera par ailleurs que les manquements graves aux règles de sécurité sont également susceptibles d’engager la responsabilité pénale, par le biais de l’article L. 223-1 du Code pénal qui vise le délit de mise en danger d’autrui. L’infraction est constituée lorsque son auteur a pleinement conscience de ce risque immédiat, direct et inévitable pour le salarié.