Les démarches concertées sur le travail impliquent les dirigeants, les salariés et leurs représentants. Elles sont à voir comme un outil d’aide à l’utilisation du pouvoir d’organisation de l’employeur : elles l’éclairent sur les mesures qu’il lui incombe de décider.

 

De telles démarches concertées visent, à la fois, à améliorer la qualité de service ou de production…

Nous faisons le lien entre le travail telle qu’il se fait réellement et le modèle d’organisation et de management : le but est d’apprécier si ce modèle permet d’atteindre le résultat escompté en terme de qualité de service ou de production et dans quelle mesure il réfrène ou libère les potentiels.

Le schéma ci-après n’est qu’un modèle parmi d’autres d’appréciation de la qualité, de service en l’occurrence.

Il en ressortira des voies d’actions à voir comme des gisements de compétitivité supplémentaires.

 

… Et à renforcer les équilibres psychosociaux ou la qualité de vie au travail

Nous mobilisons dans notre analyse du travail, entre autres, le cadre de référence INRS / Gollac, qui fait largement autorité, parmi les DRH, les représentants des salariés, la médecine du travail ou parmi les consultants.

C’est une grille d’analyse des exigences du travail et des facteurs de risques psychosociaux.Elle permet aussi d’identifier les ressources nécessaires pour bien faire son travail.

Elle permet de nourrir un dialogue factuel et structuré sur le travail.

Bien naturellement, nous identifions, toujours dans la concertation, les voies d’actions nécessaires, les indicateurs à suivre, et les modalités de suivi.

 

Focus sur les études d’impact social et humain du changement

COSMOSE vous propose donc d’identifier les ressorts d’un changement réussi, en en identifiant ses conditions de faisabilité et d’acceptabilité par vos équipes.

Un changement, pour réussir, suppose que la direction ait conscience de ce qui fait sens aujourd’hui dans le travail de ses équipes, et qu’elle identifie où et dans quelle mesure elles pourront réinvestir ce sens demain. Le changement suppose également de mettre au jour, en amont, les moyens et les possibilités de son appropriation par les salariés.

De telles études d’impact sont donc au service d’une réflexion sur la méthode, concrète et opérationnelle de conduite du changement. Elles sont l’occasion de nourrir le projet stratégique des apports du terrain. Mais aussi de faire participer les équipes au changement et donc, déjà, d’en faire des acteurs impliqués dans ce processus.