Le changement dans l’entreprise, pour être effectif, suppose qu’il puisse être approprié par les équipes. Il y a tout à gagner, en effet, à ce qu’elles puissent le façonner à leur manière, dans le respect des objectifs assignés. Alors, en effet, elles pourront elles-mêmes le porter, lui donner sens, y adhérer et en escompter le succès.

Le processus à l’œuvre suppose un accompagnement, car il peut se heurter à des craintes ou croyances, légitimes, ce qui ne veut pas dire fondées. Il s’agira aussi de clarifier les équilibres nouveaux entre les contraintes et les ressources, ainsi qu’entre les réticences et les vecteurs d’adhésion.

Un contexte de changement peut être appréhendé par les décideurs comme une période de fébrilité, qui serait supposée se heurter, nécessairement et par définition, à la « résistance » des salariés. Ce contexte met surtout en exergue la difficulté des décideurs et du management, lorsqu’elle existe déjà en temps normal,  à donner du sens au travail et à asseoir celui-ci sur la confiance. Un management nourri d’un trop-plein de prescriptions, procédures et contrôles, en effet, vide non seulement de son sens le travail mais nie aussi les aptitudes et savoir-faire des équipes. Aussi, un contexte de changement peut être l’occasion de s’orienter vers un management plus vertueux !