Les situations de conflits ou de détresse détournent les personnes de leur activité : le travail, sa qualité, ne sont plus un sujet. Une telle situation est coûteuse personnellement, pour l’équipe concernée et pour l’entreprise. Les dispositifs de concertation visant l’amélioration de l’organisation du travail et des pratiques managériales peuvent alors être envisagés : en effet, l’organisation du travail et les pratiques managériales sont parfois l’une des causes de ces difficultés.

Mais, apporter une réponse plus personnelle peut être plus opportun et répond même à une nécessité.

Face à une difficulté, la plainte n’est pas une solution durable : le salarié ou le manager n’est pas condamné à n’avoir aucune autre possibilité que celle de lutter contre stress, dépression et conflits.

Même si cela n’apparaît pas immédiatement aux personnes impliquées, une autre voie est possible. Il leur appartient donc d’amorcer le processus de sortie et de prendre des initiatives, à commencer par celle d’être aidé et appuyé par des acteurs internes ou tiers à l’entreprise.

En matière d’accompagnement individuel, COSMOSE distingue la médiation, l’assistance psychologique et le coaching.

Le coaching d’encadrant : le questionnement de ses propres pratiques et décisions pour les rendre plus pertinentes

Nous avons eu l’expérience de dirigeants ou encadrants nous disant, avec une parfaite sincérité : « moi, mon moteur, c’est de faire grandir les salariés ». Et puis, en même temps, avoir des comportements et diffuser des process catastrophiques, complètement contre-productifs, engendrant démotivation, ras-le-bol, et même défiance à leur égard.

Faire évoluer une situation insatisfaisante (conflits, turnover, perte d’efficacité, problèmes de production…) suppose, certes, pour les décideurs et pour les acteurs directement impliqués de réussir à s’en distancier et à l’appréhender avec justesse. Cela implique également un questionnement de ses propres pratiques, croyances, schémas de pensée. Le recours à un coach permet aux encadrants et top managers de réinterroger leur mode d’analyse des situations et les manières qu’ils ont d’y répondre.

Le coach n’est en aucune manière là pour se substituer à l’encadrant ou le top manager, pas plus qu’il ne dit ce qui est à faire. En revanche, il permet au coaché de trouver la bonne réponse, celle qui lui correspond en même temps qu’elle se révèlera pertinente pour son équipe ou l’entreprise.

L’assistance psychologique : pour avoir à nouveau prise sur son travail et le réinvestir

COSMOSE, c’est un dispositif de soutien psychologique individuel issu du constat que nos modes de vie nécessitent de plus en plus de pouvoir se poser et prendre du recul et faire un recentrage sur ce qui est essentiel à ses yeux, dans son travail mais aussi en dehors. L’enjeu ? Continuer à aimer son travail, s’y accomplir, s’y engager, se protéger du burn-out, pouvoir nourrir un projet, personnel ou professionnel et mieux concilier ses équilibres de vie professionnelle et personnelle.

Les orientations données à ce soutien pourront être, par exemple :

  • Travail et usure mentale (prévention du burn-out) ;
  • Priorités de vie et conciliation des temps (pour soi, le travail et sa famille…);
  • Définir un projet professionnel et un projet d’activité pour sa retraite;
  • Faire évoluer sa carrière ;
  • Analyser un sentiment de harcèlement.

Dans ces contextes, vous faire accompagner permet de sortir de la confusion et d’avancer par soi-même.

La médiation pour une sortie par le haut des conflits interpersonnels

La médiation est un instrument de résolution des conflits intéressant en ce qu’il permet aux parties de trouver par elles-mêmes les possibles voies de résolution à leur conflit. Nul ne se substitue à elles. Surtout, la médiation constitue une porte d’entrée dans le conflit qui appréhende celui-ci d’abord suivant une approche interpersonnelle. Ensuite, il s’agira, peut-être, d’identifier les déterminants collectifs, organisationnels qui ont rendu possible son éclosion.

De quoi s’agit-il exactement ?« Un processus de communication éthique reposant sur la responsabilité et l’autonomie des participants, dans lequel un tiers – impartial, indépendant, neutre, sans pouvoir décisionnel ou consultatif, avec la seule autorité que lui reconnaissent les médieurs* favorise par des entretiens confidentiels l’établissement, le rétablissement du lien social, la prévention ou le règlement de la situation en cause » – Michèle Guillaume-Hofnung – Que sais-je – *personnes participant à la médiation

Le médiateur pose les règles dont le respect rend possible le dialogue entre les personnes. Il est garant du respect des règles. Quand il l’estime opportun ou à la demande d’une des personnes il procède à des entretiens séparés. Il guide le déroulement jusqu’à son terme. La médiation peut être interrompue par chaque participant ou par le médiateur; nul n’est obligé de rester en médiation.

La médiation fonctionne parce que le médiateur est :

  • Neutre: il ne connaît ni l’une ou l’autre des parties au conflit ;
  • Indépendant : il n’est lié à aucune des parties ;
  • Impartial : il ne prend pas parti et ne pousse pas à un accord;

La médiation fonctionne aussi parce qu’elle permet la libre expression de la dimension relationnelle des conflits et la composante émotionnelle des rapports humains et parce qu’elle permet à chaque partie de se recentrer sur ses besoins et ses priorités.

La médiation est assurée par des médiateurs expérimentés et diplômés (DU Médiation – ICP/IFOMENE, entre autres) et respecte scrupuleusement les principes déontologiques de l’exercice.